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“LA RETENCION DE TALENTO EN EL 2020”

Por Javier González de la Torre

Antecedentes
Como complemento a la movilidad de talento en el 2020 surge la necesidad de tocar el tema de la retención de talento en 2020. La gestión del talento es un proceso que surgió en los años 90 y se continúa adoptando por empresas que entienden que lo que impulsa el éxito de su negocio son el talento y las habilidades de sus empleados.
Las compañías que han puesto la gestión del talento en práctica lo han hecho para solucionar el problema de la retención de empleado. El tema es que muchas organizaciones hoy en día, hacen un enorme esfuerzo por atraer empleados a su empresa, pero pasan poco tiempo en la retención y el desarrollo del mismo. En el 2000 con la ola de reingeniería y reestructuración que afectó a muchas partes del mundo de los negocios en algunas empresas minimizaron la importancia de la fuerza de trabajo. Como resultado, los viejos supuestos sobre el empleador como protector y eltrabajador como fiel devoto se evaporaron.
Análisis Técnico

En el 2000 las empresas y los empleados esperaban que la gente trabajara para una misma empresa durante toda su vida profesional. Los empleados, sus colegas y empleadores se consideraban unos a otros casi como familia y le daban a los demás la misma dedicación, compromiso y apoyo que a sus familias.

Hoy  este fenómeno actúa de acuerdo a las generaciones, donde la gente madura busca aún la estabilidad y la cercanía a sus lugares de origen y familias,  ahora ya empezamos a ver las nuevas generaciones en busca de otras opciones de empleo que les permitan un equilibrio entre su vida laboral y personal.

En 2020 destacara la cultura de alta movilidad laboral y cambio continuo, incluyendo “saltos laborales” frecuentes de trabajadores que buscan la mejor combinación posible entre trabajo, remuneración y oportunidades futuras.

Cuando los empleados de su empresa se van, la empresa pierde los conocimientos obtenidos y las habilidades que los empleados adquirieron con esfuerzo (y en los que la empresa debió invertir).

Cuando los empleados se van a un competidor, la pérdida no hace más que agravarse. Su empresa no sólo ha sido privada de una parte importante de su base de conocimientos, sino que sus competidores la han obtenido sin tener que invertir tiempo y dinero en entrenamiento que su empresa probablemente sí invirtió.

En algunos países, los cambios demográficos han hecho que la retención sea especialmente desafiante. A continuación, algunas de las estadísticas más notables del escenario estadounidense:
La fuerza de trabajo en general está madurando, con el promedio de edad de los empleados subiendo de 35 a 55 años.

Entretanto, la economía ha crecido 2,4%, mientras que la fuerza de trabajo va a la zaga en la tasa de crecimiento con sólo 1,2%.

Para el año 2020, la población estadounidense en la edad de máximo desempeño en gestión,  entre 35 y 45 años, será 15% menor de lo que era en 2000.

¿Las consecuencias de estas tendencias? Una escasez pronunciada de trabajadores calificados y una competencia creciente entre las empresas por contratar y retener a los que estén disponibles.

La tendencia al alza en la edad promedio en EE.UU. En 1970, la edad promedio era de poco menos de 30 años. En 2000, era alrededor de 35 años. La edad promedio pronosticada en 2020 es un poco más de 45 años.

La tasa de deserción de las mujeres en empresas estadounidenses es el doble que la de los hombres y las principales causas son:
·         Consideran que el “techo de cristal” es un verdadero obstáculo para el progreso en el ámbito empresarial
·         Desean o necesitan mayor flexibilidad
·         Quieren hacer ellas mismas lo que habían hecho previamente para sus empleadores
·         Se han inspirado en un concepto de negocio ganador (identificar una gran idea y un nicho de mercado)

Movilidad de Talento en México
“El 20% de las personas nacidas en México con estudios de doctorado radican en EU. Por cada cuatro personas en México con estudios de doctorado, hay  1 un migrante mexicano en territorio estadounidense con igual nivel de calificación”.

La probabilidad de que un mexicano con estudios de doctorado emigre a Estados Unidos es 4 veces mayor a la de un mexicano con primaria, y tres veces superior a la de un mexicano con secundaria.

Una reforma laboral es y será muy importante y puede constituir un paso decisivo. “Se requiere una reforma integral que considere no sólo elementos que incentiven la oferta de trabajo como una posible flexibilización laboral, la seguridad social, o la capacitación en ciertas áreas, sino también factores que incrementen la demanda laboral como mejorar el estado de derecho e impartición de justicia, aumentar la competencia en algunos mercados y elevar los incentivos para generar mayor inversión, pública y privada, lo que gradualmente debe permitir aumentar la eficiencia y, con ello, un ambiente más atractivo que facilite el desarrollo de mayores oportunidades”.

Además, México transfiere año con año más de medio punto porcentual de su Producto Interno Bruto (PIB) a EU, a través de los migrantes, ya que existe una transferencia indirecta por medio de la educación. De acuerdo con sus estimaciones, en el periodo 1994-2008, nuestro país transfirió a EU la cantidad de81,000 millones de dólares como gasto en la educación de los migrantes mexicanos en ese país antes de emigrar. Es decir, transfirió cada año 6,000 millones de dólares a Estados Unidos, lo que equivale a poco más de medio punto porcentual de su PIB año con año.

Por otra parte, a diferencia de lo que se considera en la opinión pública, el motor más importante que impulsa la migración mexicana no está en México, sino en EU.  La migración ocurre principalmente por factores económicos, sin descartar otros de diferente naturaleza y, contrario a lo que tradicionalmente se señala, la falta de oportunidades en México no es el principal elemento que explica la migración mexicana al vecino país del norte”.

Explica que sus resultados evidencian que tanto en épocas en expansión como en recesión, la demanda de empleo en Estados Unidos es el principal factor de atracción de los migrantes. Otros factores importantes, pero de menor importancia, son el desempleo en México, los diferenciales salariales entre ambos países y la falta de oportunidades en territorio mexicano.

Actualmente el número de ocupados nativos de EU es menor que en 2007. Entre 2002 y 2009 la proporción de trabajadores mayores de 45 años aumentó de 39% a 44%. En ese mismo lapso se pensionaron cerca de tres millones de estadounidenses.

Ante esta dinámica, la población migrante en EU está permitiendo un proceso más lento de envejecimiento de la población laboral. Tal es el caso de los mexicanos, que son en promedio los más jóvenes entre los migrantes. La mayoría de ellos se ubica entre los 30 y los 45 años de edad.

En caso de que no hubiera inmigración en EU, la tasa de dependencia (es decir, la proporción de personas en edad de retiro con 65 años o más con relación al total de gente en edad productiva, de entre 15 y 64 años), sería elevada, de 40% hacia 2050, expone el economista de BBVA.

Actualmente, por cada migrante mexicano ocupado en EU existen cuatro trabajadores estadounidenses pensionados. En los siguientes años EU requerirá, en mayor medida, de los migrantes para suavizar este proceso de envejecimiento y sus consecuencias para la economía.

El mercado laboral de México se caracteriza por tener el nivel más alto de rotación de personal, lo que hace que el compromiso de los trabajadores con su empresa sea el más bajo, respecto a otros países en Latinoamérica, así lo revela el análisis sobre capital humano que presentó la firma Pricewatherhouse Coopers.

Nuestro país tiene el porcentaje de desvinculación más alto (5%), muy por encima de países como Argentina con 3.2% y Colombia con 2.2%; sobre todo en sectores como el de ventas al detalle (Retail), en el que la separación de la fuente de empleo de manera voluntaria se mantiene en primer lugar; mientras que el sector en el que la rotación es baja es el sector del Petróleo.

Analizando los datos México tiene problemas de desvinculación , y en menor medida con las compensaciones, explicó Amaia Ramírez gerente de la Consultoría de recursos Humanos en PWC México.

 La alta rotación puede darse porque no se invierte mucho en el compromiso de las personas para arraigarlas y por muy poco precio se van de la organización ”, añadió.

En ese sentido, dijo que las empresas tienen diferenciarse por dar a los empleados alternativas que les permitan vincularse con la empresa “para que no tengan la intención de irse”.

Acerca de la Retención de Talento el VP de Recursos Humanos de Grupo Salinas comento que El compromiso es uno de los aspectos más difíciles de gestionar, porque se tiene que construir con hechos y en un entorno adecuado, El compromiso significa asumir como propios los objetivos de la empresa y desear permanecer en la misma.

Antes existía un binomio… hay que crear valor al accionista (alcanzar la cifra de negocio) + crear valor al cliente (satisfacerlo y fidelizarlo)…ahora hay que agregar a la ecuación… CREAR VALOR AL EMPLEADO (comprometiéndolo) ESTO ES ALGO NUEVO)

El compromiso del talento solo se alcanza a través de generar confianza, acercándonos y conociendo a la gente, mejorando la comunicación interna, siendo cercanos en el trato con los colaboradores y reconociendo el trabajo bien hecho. Habrá 3 elementos claves: Retribución y estatus; aprendizaje y desarrollo profesional y relación con el jefe y sus compañeros.

Hacia el futuro la ecuación será: CREAR valor al accionista+ CREAR valor al empleado + CREAR valor al empleado…. + CREAR VALOR A LA SOCIEDAD.
Olvidemos el síndrome de la almohada asesina (no hay que consultar con la almohada)… requerimos acción… que significa velocidad… puesta en práctica en el momento adecuado e innovación constante…. SI NO PUEDES MOVERTE  A LA VELOCIDAD DE LA WEB ESTAS FUERA DEL NEGOCIO… SI EMPIEZAS A PENSARLO… ES TARDE.

Estrategias para retener al Talento

En general, las empresas pueden adoptar numerosas estrategias para retener a los empleados valiosos, entre ellas están:
Reconocer las señales de alerta temprana de la deserción

Crear un equipo especial de trabajo en retención cuya misión es construir y fortalecer la retención de talento en toda la organización

Reclutar inteligentemente

Asegurarse de ofrecer compensaciones competitivas y una cultura atractiva

Apoyar el desarrollo de carrera de los empleados

En conjunto, estas estrategias pueden ayudar a su empresa a atraer y a retener a los empleados adecuados.
El impacto

La “fuga de cerebros” resultante trae consigo un alto precio:
La pérdida de capital intelectual

El daño a la moral del personal

El costo de la búsqueda de sustitutos

La pérdida de un buen empleado lleva consigo otro tipo de costo: la erosión de la satisfacción del cliente y (en última instancia) la rentabilidad del cliente.

Mientras más larga sea la permanencia de los empleados en su empresa, ellos conocen mejor a sus clientes (o a sus clientes internos), sus gustos, aversiones, problemas o necesidades especiales y las maneras únicas de ganar su lealtad. Los clientes también llegan a conocer a los empleados que están en primera línea y aprecian ver o escuchar una voz o cara familiar cada vez que hacen negocios con su empresa.

Si se van estos empleados con los que los clientes tienen familiaridad, éstos no pueden obtener la misma calidad de servicio a la que están acostumbrados. Si no están satisfechos, como consecuencia, van a desertar a otras empresas. Y así como perder empleados puede resultar costoso, también lo es perder clientes.
Las estadísticas detrás de estas tendencias son alarmantes: la mayoría de las empresas pierde a la mitad de sus empleados en tres o cuatro años y a la mitad de sus clientes en cinco años.

En una época en que cada cliente leal es importante, su empresa simplemente no puede permitirse el lujo de perder a los mejores empleados que mantienen la fidelidad de esos clientes.
Tendencias para el 2020

Una tendencia a trabajar como agente libre . Los agentes libres (trabajadores autónomos que prestan servicios a diversos clientes en forma temporal, por contrato)

La disolución del antiguo contrato empresa/empleados . Depende de ellos hacerse cargo de su propia empleabilidad y carrera profesional, incluso si eso significa pasar de una empresa a otra para obtener el mejor trabajo y remuneración.

Un crecimiento en la contratación por internet. Ya no será sólo la gente joven la que navegara por la web buscando el trabajo perfecto. Trabajadores de todas las edades se sentiran más cómodos usando internet y será una forma de vida en los estilos de trabajo de la futura mano de obra

Estrategias especificas para cada segmento. las mejores empresas mejoraran sus tasas de retención elaborando estrategias creativas y específicas para cada segmento importante de su fuerza de trabajo.

Cuando se juntan estas tendencias, es claro que las empresas ya no pueden esperar que los empleados se unan a ellos tempranamente en su vida laboral y se queden indefinidamente. Ahora, las empresas deben animar activa y creativamente a sus mejores empleados para que se queden.
Ventajas
Los miembros de la fuerza de trabajo temporal, (trabajadores de medio tiempo, empleados a honorarios y empleados temporales) ofrecen algunas ventajas importantes para las empresas, y también desafíos. Las principales ventajas incluyen:
Flexibilidad: las empresas pueden personalizar los horarios de estos trabajadores para satisfacer el flujo de trabajo y la demanda actual, utilizándolos sólo cuando sea necesario

Ahorro: las empresas ahorran dinero en impuestos a los sueldos, beneficios de salud y otros gastos mediante el empleo de trabajadores temporales, de tiempo parcial o trabajadores independientes

Retos y Amenazas
Alta rotación de personal, algunas veces hasta 200% o 300%, lo que introduce imprevisibilidad e inestabilidad en la cultura de la empresa

Un menor grado de fidelidad a la empresa y sus productos

Una creciente demanda por los mismos beneficios que reciben los empleados regulares, tales como un trabajo que sea satisfactorio y apoyo al desarrollo de sus carreras

Los trabajadores más jóvenes (sobre todo aquellos entre 20 y 30 años) traen un tipo especial de energía, frescura y conocimientos técnicos de punta a la fuerza laboral de una empresa. Sin embargo, también este tipo de fuerza laboral plantea algunas dificultades:
Las tendencias demográficas, han creado una escasez sin precedentes de estos trabajadores, que a menudo se les conoce como “Generación X”.

Los trabajadores jóvenes que están disponibles están especialmente interesados en la definición de su plan de carrera y en tomar puestos de trabajo que les ayuden a avanzar a su siguiente trabajo.

Muchos trabajadores jóvenes se sienten más cómodos con los cambios rápidos y las estructuras de administración planas que los empleados mayores. Esto puede crear malentendidos y tensiones entre las dos generaciones en el trabajo, sobre todo cuando un supervisor y un subordinado directo son de diferentes generaciones y tienen expectativas de trabajo diferentes.

Estrategias para retener a los trabajadores en el 2020

Comprenda su origen y con ello personalice su trabajo. Esta generación habrá visto a sus padres experimentar la pérdida de empleo, la recolocación profesional y otras consecuencias de la reducción de personal en las empresas. Por lo tanto habrán aprendido a aceptar que nada es seguro en el mundo corporativo. Por lo tanto, serán más leales a sus propias habilidades. Al mismo tiempo, también están a gusto con el e-mail, la mensajería instantánea e internet, elementos que ahorran tiempo y permiten la comunicación inmediata.

Haga que la promesa de su empresa ofrezca un significado profesional, además de la recompensa monetaria. Para atraer en el 2020, su empresa puede demostrar su compromiso de apoyar y clarificar su senda de carrera profesional a través de recursos de alta tecnología de gestión de carrera
Asignar Coach. A cambio de un compromiso de trabajo por un tiempo determinado, a un trabajador a honorarios se le puede asignar un “agente de talentos”, una persona que actúa como su coach y representante dentro de la empresa. Con la ayuda del agente de talento el trabajador puede fomentar alianzas con otros empleados.

Capacitación profesional .Una empresa ofrece a la fuerza de trabajo temporal una capacitación profesional a cambio de un compromiso de un tiempo especifico.

Permitir el trabajo en una oficina virtual a la que puedan conectarse desde cualquier lugar.
Contratar será más complicado según un estudio realizado por PricewaterhouseCoopers lo más valorado por los más de 5 mil profesionales encuestados, es la flexibilidad laboral, seguida de otros elementos como los bonus, la formación o la posibilidad de participar en proyectos sociales.
Se visualizan en una empresa cuyos valores compartan los valores corporativos serán por tanto más valorados que el prestigio de la compañía). En segundo lugar, gran parte de los profesionales se ven como emprendedores en el futuro. En tercer lugar quiere trabajar en una empresa líder que sólo contrate a los mejores.
Por áreas geográficas, lo más valorado en Norteamérica y Europa es la flexibilidad laboral, mientras que en América Latina se valora la formación y el desarrollo. Por otro lado, en los mercados emergentes de África, Asia y el Este de Europa prefieren la participación en proyectos sociales
La responsabilidad en la retención de talento ya no solo es de los profesionales de recursos humanos sino de todos los líderes de la organización, en el futuro será muy im portante para las empresas entender la importancia de los mercados emergentes , tener una fuerte conciencia social intrínseca a la marca y utilizar la tecnología y el poder de

“Los líderes perciben a sus mejores empleados como a sus mejores clientes: una vez que los tienen, hacen todo lo posible por retenerlos”.
Frederick Reichheld.

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